回憶型評核怎麼評都不公平
- 每到年末，辦公室的氣氛總是格外凝重。主管們忙著翻找過去的工作紀錄，員工則在想著怎麼證明自己這一年其實我很努力。員工的心聲是：我不是沒做事，只是沒被看到。主管的心聲則是：我記不清他整年的表現，只能依印象來判斷。這就是典型的 回憶型評核靠記憶來打分，結果誰都覺得不公平。
根據國際人才與管理調查資料顯示，在全球受訪的員工中僅約 22% 表示他們認為目前公司績效評核是公平且透明的，這意味著超過 七成員工對績效評核結果缺乏信心。同時，約 60% 的員工認為主管在評核時容易受到記憶偏誤、近因效應或印象分影響，而非基於實際績效數據進行評判。這些統計反映了傳統回憶型評核普遍存在的不公平感與主觀性。
年終評核讓人心累，常見有三大原因：
- 每到年末，辦公室的氣氛總是格外凝重。主管們忙著翻找過去的工作紀錄，員工則在想著怎麼證明自己這一年其實我很努力。員工的心聲是：我不是沒做事，只是沒被看到。主管的心聲則是：我記不清他整年的表現，只能依印象來判斷。這就是典型的 回憶型評核靠記憶來打分，結果誰都覺得不公平。
缺乏即時績效紀錄 : 一整年的表現沒有被持續記錄，年末只能回憶，記憶偏誤不可避免。
- 評核依據不透明 : 員工不清楚分數怎麼來的，只看到最終等級與獎金金額。
- 回饋時間點太晚 : 評核時才告訴員工問題在哪，一翻兩瞪眼，早已錯過修正的時機。
日常建立績效資料的連續性
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- 即時回饋（Micro-feedback）系統 : 主管可隨時記錄員工的表現與關鍵事件，形成績效日誌。例如OKR 工具、雲端績效系統、專案管理工具的評語功能。
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- 透明化評核指標 : 將評分標準、KPI 達成度、行為表現公開，讓員工隨時可查看。譬如將表板可視化、個人績效檔案。
- 季度或月度小型評核 : 年度評核拆成多次短週期評估，減少記憶遺漏並及時修正方向。
💡 小技巧：讓員工和主管都能即時補充，歷程被記錄下來，才可以維持雙方建立公平機制的信心。
當即時紀錄與透明化落地後隨即帶來的變化
- • 年終評核不再是突擊檢查，而是全年累積的總結。
• 員工能清楚知道自己分數的由來，信服度提升。
• 主管評核時更有依據，避免印象分數導致的黑箱爭議。
- • 年終評核不再是突擊檢查，而是全年累積的總結。
即時紀錄與透明化提升評核信任度的實證
- 企業在導入「即時績效日誌＋季度小型回饋評核」制度後做過內部統計比較，結果顯示，
• 員工對績效評核公正性的認同感提升了約 32%，
• 主管對年度評核的準備時間也因此從原本平均 40 小時／人降至約 18 小時／人
這樣的改變不僅讓評核過程更具證據支撐，也提升了主管與員工在回饋對話中的有效性。
- 企業在導入「即時績效日誌＋季度小型回饋評核」制度後做過內部統計比較，結果顯示，
年終評核的公平性是每一次記錄與回饋累積出來的
- 過去評核面談上，主管根據印象打分：某位同事因最近一個月表現很好，就拿了高分。另一位雖然上半年戰功彪炳，但下半年較安靜，評分卻被拉低。HR 研究指出，如果績效回饋延遲超過 30 天，員工採取改善行為的可能性就會下降超過 25%；相反地，若能在工作完成後 72 小時內提供具體回饋，員工改善與調整工作策略的比例可提高約 40% 以上。這就證明我們提到有關回饋時間點太晚會降低績效提升機會的觀點，也說明了即時回饋的必要性。
公平，不是臨時決定的，而是全年維護的。
我想試用
- 過去評核面談上，主管根據印象打分：某位同事因最近一個月表現很好，就拿了高分。另一位雖然上半年戰功彪炳，但下半年較安靜，評分卻被拉低。HR 研究指出，如果績效回饋延遲超過 30 天，員工採取改善行為的可能性就會下降超過 25%；相反地，若能在工作完成後 72 小時內提供具體回饋，員工改善與調整工作策略的比例可提高約 40% 以上。這就證明我們提到有關回饋時間點太晚會降低績效提升機會的觀點，也說明了即時回饋的必要性。
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