績效管理的核心目的常被誤解。從理論與實務來看，績效管理的本質並不是單純為了發獎金或做考核，而是為了對齊組織目標、提升整體績效與員工發展。

在許多組織裡，目標管理（Goal Setting）往往從一個看似合理的假設出發同樣職位，當然該有相同目標。這樣的設計看似公平，實則隱藏著績效管理中最致命的陷阱，忽略個體差異，讓制度與真實績效表現脫鉤。

訂了 KPI，卻沒人真的管理。這種情況我們可以稱為形式主義的目標管理（goal-setting theater）大家做出一套漂亮的 OKR/KPI 文件，但大半年內幾乎沒有檢視，也沒人真正關心是否落地。

在不少企業中，嚴格管理往往被視為績效制度的最高原則。但在實務操作上，卻常出現一種看似強硬、實則矛盾的管理現象就是一罪多罰。尤其在出勤異常的處理上，這樣的迷思已悄悄腐蝕整個制度的公信力與合理性。

績效管理裡最容易被忽視、但卻攸關組織公平性與激勵效果的核心問題，在目標一致的制度下，出現結果極端差異的現象，我們還能說這樣是公平的嗎？