企業和求職者最關心的問題是：單憑一份人格特質報告，真的能預測未來的成功嗎？答案是：能，但必須結合多重維度。 單一的 PAPI-I 報告測量的是能為(Will Do)，即動機和偏好；而邏輯核心能力測驗則測量會做(Can Do)，即認知潛力。只有將這兩者結合，才能描繪出員工的能力-動機綜合畫像，從而進行可靠的績效預測。

英國學者梅雷迪斯·貝爾賓 (Meredith Belbin) 在 1980 年代透過大量實驗發現，決定團隊成敗的關鍵不在於成員的智商或學歷，而在於團隊成員之間的行為組合與平衡。貝爾賓團隊角色理論將團隊成員的行為特徵劃分為九種核心角色。這個理論的核心觀點是：每個角色都帶來獨特的貢獻，但同時也伴隨著可接受的弱點（Allowable Weaknesses），沒有任何單一角色是最好的。

在競爭激烈的人才市場中，企業不僅需要了解員工或候選人會做什麼（能力與技能），更需要洞察他們想做什麼（動機與偏好）。PAPI 的核心目標非常明確：它不是測量智商或技能，而是專注於測量一個人在工作環境中的人格特質和偏好的工作風格。

每年到了績效評核的季節，許多主管與員工都會感到一絲焦慮。主管們努力回想員工整年度的表現，卻發現記憶模糊，腦中只剩下幾個印象深刻的事件；員工們則擔心一整年的努力，是否會因為近期一兩個小失誤而被全盤否定。這種現象的背後，其實是源於人類大腦天生的運作捷徑 ：認知偏誤。

在多數企業中，績效評核往往是年度或季度的重大事件，但它真的能準確反映員工整體的貢獻與價值嗎？當評估缺乏日常數據支持時，往往會淪為主觀印象、近期表現或單一事件的片面解讀。真正的績效管理，始於日常工作的點滴積累。將焦點從「定期評核」轉向「日常管理」，才是提升組織績效與員工敬業度的根本之道。