當評核不該只是打分數，而是啟動下一步的起點
年終評核會議上，主管對小宇說：「你今年的績效是 B，表現穩定，但還有提升空間。」
會議結束後，小宇心裡滿是疑問：具體哪裡要提升？公司希望我明年做到什麼？B 的意義是什麼？只是沒達到 A 嗎？
評核結果被寫進系統，但對小宇來說，它並沒有帶來方向感。績效評核就像是成績單發放，而不是成長的啟動會。
很多公司評核會停留在評分層面，無法轉化成成長動力，常見原因有三個：
- 評核聚焦在過去 : 總是在回顧已發生的事件，缺乏對未來的規劃與行動設計。
- 對話缺乏結構 : 評核變成片段的意見交換，沒有系統化的引導。
- 缺少可落地的後續計劃 : 即使有改進方向，也沒有轉化成可追蹤的行動項目。
績效制度流程如何影響績效成果
- 多項調查顯示，績效評核制度在企業中常被員工視為缺乏公平性與透明度。根據人力資源研究，高達 90% 的人資管理者認為現行績效評核結果不是真實可信，而 66% 的員工認為績效制度反而削弱了他們的生產力。此外，38.4% 的 HR 專業人士反映績效管理已淪為形式而非實質提升績效的工具。這些統計清楚反映出，如果績效評核只停留在年度評分或排名，而沒有透明標準、有效回饋與行動導向，將難以獲得員工的信任與投入。
員工對績效評核制度的理解程度與其對評核公平性的感受成正相關。該研究指出，若員工理解評核標準、方法與結果用途，其對程序公平與結果公平的感受顯著增加，進而正向影響其工作表現。而在接受調查的樣本中，程序與結果公平感的提升可解釋約 15.7% 的績效表現差異，顯示管理制度透明度與溝通對員工績效有實際影響。
- 多項調查顯示，績效評核制度在企業中常被員工視為缺乏公平性與透明度。根據人力資源研究，高達 90% 的人資管理者認為現行績效評核結果不是真實可信，而 66% 的員工認為績效制度反而削弱了他們的生產力。此外，38.4% 的 HR 專業人士反映績效管理已淪為形式而非實質提升績效的工具。這些統計清楚反映出，如果績效評核只停留在年度評分或排名，而沒有透明標準、有效回饋與行動導向，將難以獲得員工的信任與投入。
要讓評核變成教練對話，把過去的總結轉變為未來的行動
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- 使用教練對話框架 : 例如GROW 模型(Goal 目標、Reality 現狀、Options 選擇、Will 行動)，可以利用工具可以在評核系統內留下這些對話紀錄，確保每次評核都有結構化引導。
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- 績效與發展計劃綁定 : 評核結束後，系統自動生成 IDP（Individual Development Plan），包含短期與長期行動項。
- 持續追蹤而非一次性 : 工具定期提醒主管與員工檢視 IDP 進度，讓教練對話延伸到全年。或是每季一次的成長檢視會，在績效系統或 OKR 工具中檢視進度。
💡 小技巧：在評核會議中，把至少 50% 的時間放在未來規劃，而不是只討論過去表現。
當評核轉型為教練對話
- • 員工不再害怕評核，反而期待它帶來方向與資源
• 主管的評核對話更聚焦，能啟發員工思考下一步
• 公司績效系統不只是打分工具，而是人才成長平台
績效回饋的時效性對員工的改善行為有明顯影響。研究指出，若績效回饋延遲超過 30 天，員工採取改善行為的可能性會降低超過 25%；反之，若能在工作完成後 72 小時內給予具體回饋，員工調整行為與策略的比例可提高 超過 40%。這顯示教練對話模式中強調的即時回饋，不只是理念上的改善方向，而是能實際促進績效改善的重要因素。
- • 員工不再害怕評核，反而期待它帶來方向與資源
評核的價值不在於分數，而在於對話能否啟動改變
- 近年來不少企業在績效制度設計上，逐步從年度審核轉向 結合日常回饋、結構化對話與發展計畫的做法。有實務報告顯示，採用此類方法的企業中，超過 70% 認為更能提升員工對績效評核的信任度與投入感；而非僅打分制度的企業則在同類考核中更容易出現員工不信任系統、公平性遭質疑的情況。這樣的趨勢反映出，若績效評核能將焦點從「評價過去」轉向「促進未來成長」，將能更有效支持人才發展與組織績效提升。
從下一次評核開始，嘗試用教練式提問框架，幫員工設計一個可追蹤的成長計劃。當績效對話從成績單變成成長地圖，績效管理才真正完成它的使命。
我想試用
- 近年來不少企業在績效制度設計上，逐步從年度審核轉向 結合日常回饋、結構化對話與發展計畫的做法。有實務報告顯示，採用此類方法的企業中，超過 70% 認為更能提升員工對績效評核的信任度與投入感；而非僅打分制度的企業則在同類考核中更容易出現員工不信任系統、公平性遭質疑的情況。這樣的趨勢反映出，若績效評核能將焦點從「評價過去」轉向「促進未來成長」，將能更有效支持人才發展與組織績效提升。
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