當評核不該只是打分數，而是啟動下一步的起點
年終評核會議上，主管對小宇說：「你今年的績效是 B，表現穩定，但還有提升空間。」
會議結束後，小宇心裡滿是疑問：具體哪裡要提升？公司希望我明年做到什麼？B 的意義是什麼？只是沒達到 A 嗎？
評核結果被寫進系統，但對小宇來說，它並沒有帶來方向感。績效評核就像是成績單發放，而不是成長的啟動會。
很多公司評核會停留在評分層面，無法轉化成成長動力，常見原因有三個：
- 評核聚焦在過去 : 總是在回顧已發生的事件，缺乏對未來的規劃與行動設計。
- 對話缺乏結構 : 評核變成片段的意見交換，沒有系統化的引導。
- 缺少可落地的後續計劃 : 即使有改進方向，也沒有轉化成可追蹤的行動項目。
要讓評核變成教練對話，需要用工具與方法把「過去的總結」轉成「未來的行動」。
- 使用教練對話框架 : 例如GROW 模型(Goal 目標、Reality 現狀、Options 選擇、Will 行動)，可以利用工具可以在評核系統內留下這些對話紀錄，確保每次評核都有結構化引導。
- 績效與發展計劃綁定 : 評核結束後，系統自動生成 IDP（Individual Development Plan），包含短期與長期行動項。
- 持續追蹤而非一次性 : 工具定期提醒主管與員工檢視 IDP 進度，讓教練對話延伸到全年。或是每季一次的成長檢視會，在績效系統或 OKR 工具中檢視進度。
💡 小技巧：在評核會議中，把至少 50% 的時間放在未來規劃，而不是只討論過去表現。
當評核轉型為教練對話
• 員工不再害怕評核，反而期待它帶來方向與資源
• 主管的評核對話更聚焦，能啟發員工思考下一步
• 公司績效系統不只是打分工具，而是人才成長平台
評核的價值不在於分數，而在於對話能否啟動改變
從下一次評核開始，嘗試用教練式提問框架，幫員工設計一個可追蹤的成長計劃。
當績效對話從成績單變成成長地圖，績效管理才真正完成它的使命。
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