空轉的目標管理：看似有制度實則無實踐
- 許多企業中，年初的目標設定常常是一場形式上的盛會。主管們花了數週時間蒐集資料、討論指標，寫進績效系統中後，彷彿一切就此完成。然而，實際情況卻是這樣展開的：
第一季： 目標剛訂下來，員工還在摸索方向，但主管忙於年度預算、人事變動與專案啟動，沒有時間針對目標逐一說明或對焦。
第二季： 各單位進入業務高峰，日常任務、突發狀況、跨部門協調成為主軸，目標沒人提、沒人問、沒人記得。
第三季： 有些專案已經偏離原先設定，但因沒有定期 Check-in，沒人提出調整。目標與實際工作的落差越來越大。
第四季： 年底快到了，主管被要求交出績效評分表，只好回頭翻找年初的績效目標，開始補填資料、推估達成率，甚至與員工互相猜測自己當初訂了什麼。
這樣的情境，在許多公司都不陌生。表面上有 KPI、有制度、有打分，但實際上，目標根本沒有發揮它該有的管理功能，也完全無法支持對員工的評價與發展。
- 許多企業中，年初的目標設定常常是一場形式上的盛會。主管們花了數週時間蒐集資料、討論指標，寫進績效系統中後，彷彿一切就此完成。然而，實際情況卻是這樣展開的：
為什麼「空虛的目標管理」會對評核沒幫助？
-
- 缺乏過程追蹤，績效結果失真
沒有持續追蹤，考核時只看最終結果，忽略過程努力與挑戰。例如某專案延期，主管不了解中途發生的問題，只看結果打低分，讓員工感到挫折。
追蹤的目的是及早發現問題並進行調整。若缺乏此環節，潛在的問題會被掩蓋，直到演變成更大的危機，屆時解決成本將更高。
- 缺乏過程追蹤，績效結果失真
-
- 目標失去指引意義，變成擺設
KPI 本應引導資源與行動，但若無過程檢核，就成了沒人要管的數字。員工自然會轉向追求主管眼前關注的任務，而非KPI本身。
當目標沒有被認真對待時，績效評估就失去了客觀的依據。評估結果可能流於形式，無法真實反映員工的貢獻與不足，也難以辨識高績效者或需要改進的領域。這會導致不公平感，並降低評估的公信力。
- 目標失去指引意義，變成擺設
-
- 打擊團隊信任與動能
設目標卻不回顧、不調整，久而久之會讓員工覺得：反正主管也不看，認真幹嘛？一旦目標管理淪為例行動作，就無法建立真正的績效文化。
目標管理的核心在於提供方向並激勵團隊。如果目標只是形式，沒有實際追蹤與回饋，員工會感到努力沒有意義，進而失去工作的動力和方向感。
- 打擊團隊信任與動能
-
如何避免這種空虛的績效管理？
- ✅明確且可衡量 (SMART) 的目標
設定的目標必須是具體的 (Specific)、可衡量的 (Measurable)、可實現的 (Achievable)、相關的 (Relevant) 和有時限的 (Time-bound)。
✅即時回饋與調整
根據追蹤結果，及時給予員工回饋，肯定其努力，指出不足，並提供必要的資源或培訓。如果情況有變，也要勇於調整目標或策略。
✅把目標管理轉為目標對話
重點不是訂目標，而是持續圍繞目標對話與調整。建議每月/雙月進行一次 目標回顧 check-in，聚焦於進度、障礙與資源需求。
✅ 將績效導向從年終審判改為持續導航
好的績效系統像 GPS，不是事後判分，而是即時導航、調整路徑。若績效只在年底才被討論，已經錯失所有改善的時機。
✅ 主管要成為目標的參與者而非監督者
真正有效的績效文化，是主管與員工一起檢視目標，解決阻礙，而非只在考核時單方面打分數。讓所有相關人員都清楚目標、進度以及各自的職責，營造公開透明的環境，有助於激發團隊責任感。
✅ 善用工具並目標與績效評估掛鉤
導入目標管理軟體或專案管理工具，幫助企業更有效地追蹤目標進度，自動化提醒，讓團隊成員如同闖關遊戲一般的掌握個人數據的進度及累積。
將員工的績效評估與其目標達成情況緊密結合，讓員工清楚目標的達成對其個人發展和報酬的重要性。
- ✅明確且可衡量 (SMART) 的目標
持續對焦與支持
- 績效管理的價值，不在於年底給一個分數，而在於過程中持續對焦與支持。它必須是一個動態、持續的過程。只有當企業真正重視目標的設定、追蹤、回饋與調整，才能確保績效評估的有效性，並引導企業邁向成功。
columns