知識專欄
不只抗壓力！辨識放棄者、紮營者、攀登者，打造高績效韌性團隊
為何有些人面對挫折時輕易放棄，有些人安於現狀，而有些人卻愈挫愈勇？逆境商數（AQ）理論提出「放棄者」、「紮營者」與「攀登者」三種反應類型，精準描繪了這些差異。進一步了解AQ助您掌握提升團隊整體抗逆力、優化人才策略的關鍵方法。
為何身處同樣困境，結果卻大不同？
身為管理者或人資夥伴，您或許經常觀察到一個現象：同樣面對專案時程的壓力、突如其來的市場變局，甚至是棘手的客戶抱怨，為何團隊中有些成員能迅速調整、化挑戰為動力，展現出令人驚嘆的韌性；而有些人卻顯得步履維艱，甚至一蹶不振、選擇原地踏步？這種差異不僅影響個人績效，更牽動著整個團隊的士氣與組織的前進動能。這背後深刻反映的，正是個體在面對逆境時，其內在應對能力—也就是保羅·史托茲博士（Dr. Paul Stoltz）所提出的「逆境商數」（Adversity Quotient, AQ）。
在目前這個充滿易變性、不確定性、複雜性與模糊性的時代，僅僅擁有專業技能已不足以應對挑戰。不論是個人或是團隊那份從逆境中學習、復原並持續前進的能力，已然成為驅動組織績效、激發創新活力，乃至實現永續發展的關鍵基石。對於身處管理第一線、肩負人才策略重任的我們而言，深刻理解並懂得如何有效提升AQ，絕非僅是錦上添花，而是日益重要的核心職能
不僅是抗壓！深入理解AQ與三種類型員工
那麼，AQ究竟是什麼？它不僅僅是我們常說的抗壓性或心理素質，更深層次地，AQ衡量的是個人在面對逆境時，如何感知情境、承擔反應責任、控制負面影響範圍，並維持希望與耐力的綜合能力（即CORE四維度）。為了更形象地理解，史托茲博士以生動的「登山」作為比喻：人生與職涯如同登山，途中必然遭遇險阻，而我們應對的方式，大致可分為三種類型：
- 放棄者 (Quitters) - 低AQ的警訊： 就像是稍遇陡坡便轉身下山的登山者。
他們在職場上遇到困難時，傾向退縮、抱怨、歸咎他人，甚至散播負面情緒，主動性與績效表現常顯不穩。對管理者而言，挑戰在於如何有效引導，避免其消極態度影響團隊，並思考提供適切支持的可能性與方法。 - 紮營者 (Campers) - 穩定中的隱憂： 他們是已攀登至一定高度，選擇在舒適平台安營紮寨的族群。
在熟悉的職責範圍內，他們通常穩定可靠，符合期望；但面對變革或需突破舒適區的挑戰時，則可能顯露安於現狀、動力不足的傾向，滿足於「夠好就好」。如何重新點燃他們的內在動機，鼓勵持續學習與成長，避免團隊陷入停滯，是管理的契機。 - 攀登者 (Climbers) - 驅動成長的引擎： 這群高AQ的夥伴，對險峻山路視為必經風景，甚至樂在其中。
他們積極主動，將挑戰視為機會，展現高度責任感與解決問題的決心，擅長從失敗中汲取經驗，並能以自身熱情激勵他人。管理的關鍵在於提供足夠寬廣的舞台與具挑戰性的任務，同時關注其精力管理以防倦怠，並思考如何長久地留住這股驅動組織前進的核心力量。
將AQ洞見轉化為人才策略優勢
- 深刻理解AQ三種不同程度，真正的價值在於如何將此洞見轉化為解決管理痛點、提升組織效能的具體行動。許多困擾我們的問題，如高潛力人才為何留不住、團隊為何缺乏應變的動能、推動變革為何阻力重重，往往都與成員及團隊的AQ水準息息相關。因此，對於肩負發展組織與人才使命的人資夥伴與各級主管而言，掌握AQ的應用方法，無疑是將理論轉化為策略優勢的關鍵。以下幾個建議在實務上或許可以帶來一些改變：
- 招募甄選：慧眼識英雄，適才適所。 在招募流程中，我們應超越純粹的技能評估。
善用行為事件訪談（BEI）等技巧，深入探詢候選人過往處理挫敗、壓力與挑戰的實際經驗與反應模式，從中捕捉AQ的線索。思考不同崗位的真實需求：哪些關鍵職位亟需「攀登者」那份開創與堅韌？哪些穩定型職務更適合「紮營者」的細心與可靠？精準匹配能有效降低錯置人才的風險。當然，若需更客觀的數據支持，即可利用逆境商數AQ測驗確認結果。 - 培育發展：因材施教，點燃全員潛能。 AQ並非一成不變，發展的空間巨大。
建議策略應是「因材施教」：
• 對暫時的「放棄者」，給予更多耐心輔導、拆解目標、創造小型成功體驗以建立信心；
• 對穩健的「紮營者」，需連結其內在動機、設定具挑戰性的「延伸目標」、提供學習資源鼓勵其拓展舒適圈；
• 對高驅動力的「攀登者」，則要賦予更大舞台與自主權、引導策略思維、關注其長期身心平衡。將AQ發展目標明確納入個人發展計畫（IDP），將使培育更具針對性與成效。 團隊建立：優化組合，共譜高韌性樂章。
團隊的整體AQ表現並非個體AQ的簡單加總。評估團隊成員的AQ組成，有助於預見團隊的潛在動能、協作風格及可能的風險點。管理者的智慧在於促進不同類型成員間的「截長補短」：例如，讓「攀登者」引領方向，「紮營者」確保執行品質。更重要的是，致力營造一個具有高度「心理安全感」的環境，讓每位成員都敢於表達真實想法、勇於嘗試甚至偶爾失敗，從而激發出>1+1>2的團隊韌性。- 文化塑造：蔚然成風，植入擁抱挑戰的組織DNA。 持久的改變源自文化。
領導者，特別是高階主管，其「以身作則」的「攀登者」精神是塑造文化的核心。同時，檢視我們的獎勵與認可機制，是否不僅僅獎勵結果，更能肯定面對挑戰的勇氣、解決問題的努力，以及那份寶貴的「從失敗中學習」的態度？將AQ理念巧妙融入日常溝通、內部培訓及績效管理體系中，才能讓擁抱逆境、持續成長的信念，真正成為組織上下共享的DNA。
透過科學化量測提升管理精準度
雖然我們已掌握了AQ三種類型的辨識框架與初步的應用策略，但在日常管理中，單憑主觀觀察來判斷個人AQ水平及其細微特徵，難免會受到個人偏好或情境因素的影響，且不易客觀追蹤發展的成效。因此在量測後需要有完整的資訊可以判斷AQ總分與所屬類型（放棄者、紮營者、攀登者），更能深入剖析其在掌控感(Control)、歸因與責任感(Ownership)、影響範圍(Reach)及持續時間(Endurance)這四個維度上的具體表現。
對人資夥伴而言，它能為人才招募、晉升決策、高潛力人才盤點及發展計畫提供堅實的數據支持，並能量化評估相關培訓或輔導的實際成效；對部門主管來說，這如同獲得一份團隊成員的「逆境反應說明書」，有助於更深刻地理解同仁特質，從而制定出更貼合人心、更有效的管理與激勵策略，促進團隊溝通與協作。
改變，就從此刻開始
- 無論是從調整自身的溝通與回饋方式，更細膩地觀察、同理並回應團隊成員在壓力下的狀態；或是進一步將AQ納入人才發展對話，乃至審慎評估引入客觀AQ評量工具的可行性，每一步都是朝向建立更強健組織的有意義行動。
AQ 逆境商數測驗
- 無論是從調整自身的溝通與回饋方式，更細膩地觀察、同理並回應團隊成員在壓力下的狀態；或是進一步將AQ納入人才發展對話，乃至審慎評估引入客觀AQ評量工具的可行性，每一步都是朝向建立更強健組織的有意義行動。