偽裝公平的現象透露了什麼？
當整個部門訂了相同的目標，但最終有人超標達成 1000%、也有人掛蛋（0%），我們應該怎麼看待這樣的結果：
能力差異被放大，但目標沒有差異化調整
• 如果所有人都被要求達成一樣的標準，卻忽略每個人擅長領域、資源掌握度與工作成熟度，會導致強者越強、弱者越無力。
• 表現差者不是沒有潛力，而是從一開始就處於難以達成的條件下。
目標設定可能無法反映實際工作內容差異
• 即使同為業務，同樣的 KPI（如月營收、簽約數）在不同客群、區域、產品線下，難度其實天差地遠。
• 若沒有針對這些背景做「難度校正」，制度上的公平會淪為表面文章。
「高標超額者」未必是努力最多的人
• 若部分人能輕易達成超過 1000%，有可能是分配到較具優勢的資源、舊客戶、熱銷產品等，而非單純的個人表現差異。
這樣的「公平」，其實是表面平等實際不公
- 我們可以用一句話總結這種現象：看起來人人平等，其實是對差異視而不見。
偽裝公平的制度，不僅無法激勵表現，也無法辨識潛力，更讓員工覺得績效評價說一套、做一套。
- 我們可以用一句話總結這種現象：看起來人人平等，其實是對差異視而不見。
如何更好地設計「公平又有效」的目標管理？
- 以下是趨於成熟的企業會採取的做法：
差異化目標設計（Differentiated Goals）
• 根據資歷、市場區域、產品熟悉度，訂定合理、具挑戰性但可達成的個人目標。
• 強調「個人進步與潛能激發」，而非單純比較排名。
動態調整與管理回饋
• 高達成率者是否該重新調整目標？
• 達成困難者是否需要資源或訓練支持？
• 透過定期 Check-in，讓目標不僅是評鑑依據，更是管理工具。
採用多元評核維度（非只看數字）
• 包括行為指標、團隊合作、專案貢獻、學習成長等維度，不讓數字成為唯一指標。
• 特別是對於新手或資源劣勢者，給予發展潛能的空間。
- 以下是趨於成熟的企業會採取的做法：
給每個人相同的目標，不代表公平
- 表面公平、實際懲罰差異。你以為的激勵，可能正在反效果，給每個人「適合他目前階段的挑戰」，才是建立績效文化的開始。
當我們忽略差異，只看誰衝得快，長期只會讓弱者自我放棄，強者反而覺得沒挑戰可言，整個團隊就此分裂。
如何建立合適的目標制度
- 表面公平、實際懲罰差異。你以為的激勵，可能正在反效果，給每個人「適合他目前階段的挑戰」，才是建立績效文化的開始。
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