英國學者梅雷迪斯·貝爾賓 (Meredith Belbin) 在 1980 年代透過大量實驗發現，決定團隊成敗的關鍵不在於成員的智商或學歷，而在於團隊成員之間的行為組合與平衡。貝爾賓團隊角色理論將團隊成員的行為特徵劃分為九種核心角色。這個理論的核心觀點是：每個角色都帶來獨特的貢獻，但同時也伴隨著可接受的弱點（Allowable Weaknesses），沒有任何單一角色是最好的。

在競爭激烈的人才市場中，企業不僅需要了解員工或候選人會做什麼（能力與技能），更需要洞察他們想做什麼（動機與偏好）。PAPI 的核心目標非常明確：它不是測量智商或技能，而是專注於測量一個人在工作環境中的人格特質和偏好的工作風格。

每年到了績效評核的季節，許多主管與員工都會感到一絲焦慮。主管們努力回想員工整年度的表現，卻發現記憶模糊，腦中只剩下幾個印象深刻的事件；員工們則擔心一整年的努力，是否會因為近期一兩個小失誤而被全盤否定。這種現象的背後，其實是源於人類大腦天生的運作捷徑 ：認知偏誤。

在多數企業中，績效評核往往是年度或季度的重大事件，但它真的能準確反映員工整體的貢獻與價值嗎？當評估缺乏日常數據支持時，往往會淪為主觀印象、近期表現或單一事件的片面解讀。真正的績效管理，始於日常工作的點滴積累。將焦點從「定期評核」轉向「日常管理」，才是提升組織績效與員工敬業度的根本之道。

DISC模型的核心價值之一，在於其對團隊協作與領導的啟示。透過知人善任，可以將對的人放在對的位置，最大化其優勢 。例如，將支配型（D）個體置於推動變革的領導位，將影響型（I）個體置於需要創意的公關位，將穩健型（S）個體置於需要穩定的行政位，將分析型（C）個體置於需要嚴謹的研發位 。