在生活中，你是否曾經因為要不要出門、要不要一直聊天、要不要參加聚會而感到疲憊？ 有人一整天沒跟人互動，反而覺得能量耗盡；也有人社交行程滿檔，卻越來越有精神。這不是誰比較合群、誰比較冷淡，而是內向人（I）與外向人（E）在能量補充方式上的根本不同。

在職場上，你是否曾遇過這樣的狀況，同一個決策，有人第一時間關心會不會影響團隊感受，也有人立刻分析哪個方案成本最低、效率最高。雙方都想把事情做好，卻常覺得對方完全不在乎重點。實際上，這是 感覺（F）與思考（T）在判斷標準上的根本差異。

在人工智慧（AI）浪潮席捲全球，重塑知識服務業的當下，我們正站在一個能力典範轉移的關鍵點。前 Google 台灣總經理簡立峰教授精闢地指出：當 AI 已經掌握了絕大多數可數位化的知識與技能時，人類的競爭力核心必須從過往追求技術的「深度」，轉向掌握 AI 無法取代的管理、判斷與協作等「軟實力」。這項觀點的核心與聯合國教科文組織（UNESCO）的聲明不謀而合：在 AI 時代，技術技能可能不再是核心，但軟實力是最關鍵的能力。

在快速變動的市場中，傳統的績效管理模式正在成為組織敏捷性和員工投入度的**隱形牆**。隨著 2026 勞基法請假新制的臨近，法規明確要求企業提供更彈性、更具保障的休假權益。這不僅是流程的調整，更是企業文化和績效衡量標準的強制性重塑。人資夥伴必須將考核重心從出勤控管徹底轉向成果產出，才能在保障員工權益的同時，實現高效的戰略執行。

2026 年請假新制上路後，許多雇主與高階主管都開始問同一件事：修法後趨於勞工的保障增加後，我還能怎麼管理工作表現？ 事實上，新制並不是要求雇主放棄管理，而是讓出勤回到它本來的位置，過去雖然作為考核的一小部分，而不是影響工作評價的主要依據。而雇主現在最需要做的，是重新檢視企業原本依賴的評量方式，並找到更安全、也更有效率的管理方法。