成果導向轉型：企業永續成長的核心引擎
在快速變動的市場中，傳統的績效管理模式正在成為組織敏捷性和員工投入度的**隱形牆**。隨著 2026 勞基法請假新制的臨近，法規明確要求企業提供更彈性、更具保障的休假權益。這不僅是流程的調整，更是企業文化和績效衡量標準的強制性重塑。人資夥伴必須將考核重心從出勤控管徹底轉向成果產出，才能在保障員工權益的同時，實現高效的戰略執行。
雇主該如何管理工作表現？重新看待考核與成果的最佳時機
2026 年請假新制上路後，許多雇主與高階主管都開始問同一件事：修法後趨於勞工的保障增加後，我還能怎麼管理工作表現？ 事實上，新制並不是要求雇主放棄管理，而是讓出勤回到它本來的位置，過去雖然作為考核的一小部分，而不是影響工作評價的主要依據。而雇主現在最需要做的，是重新檢視企業原本依賴的評量方式，並找到更安全、也更有效率的管理方法。
從人格動機到績效表現：PAPI與邏輯能力如何聯合預測職場潛能
企業和求職者最關心的問題是：單憑一份人格特質報告，真的能預測未來的成功嗎？答案是：能，但必須結合多重維度。 單一的 PAPI-I 報告測量的是能為(Will Do)，即動機和偏好；而邏輯核心能力測驗則測量會做(Can Do)，即認知潛力。只有將這兩者結合，才能描繪出員工的能力-動機綜合畫像，從而進行可靠的績效預測。
告別憑感覺打分數：以日常工作管理奠定精準的績效評核地基
每年到了績效評核的季節，許多主管與員工都會感到一絲焦慮。主管們努力回想員工整年度的表現，卻發現記憶模糊，腦中只剩下幾個印象深刻的事件；員工們則擔心一整年的努力，是否會因為近期一兩個小失誤而被全盤否定。這種現象的背後，其實是源於人類大腦天生的運作捷徑 ：認知偏誤。
為何日常工作管理是績效評核的基石？
在多數企業中，績效評核往往是年度或季度的重大事件，但它真的能準確反映員工整體的貢獻與價值嗎？當評估缺乏日常數據支持時，往往會淪為主觀印象、近期表現或單一事件的片面解讀。真正的績效管理，始於日常工作的點滴積累。將焦點從「定期評核」轉向「日常管理」，才是提升組織績效與員工敬業度的根本之道。