World Economic Forum, WEF 發佈「2021年全球風險報告」，「傳染性疾病」被評為短期最具威脅性的風險。 其實過去數年業界間對「組織應變能力」的議題早有眾多討論，然而直至Covid-19爆發，翻轉了全球的商業與工作場景，多數企業才赫然發現到不確定性的未來，營運發展與組織韌性息息相關。因此唯有強化風險控管，持續精進環境、社會、公司治理各面向的管理，才能回應新興風險的挑戰及利害關係人的期待，然而，如何強化「韌性」便是企業永續發展的關鍵。希望成員衡量本身靈活應變的程度，以強化適應變革的韌性和能力?透過測驗分析可以區分出比例來評估執行每個問題中描述的行為頻率，並且評估您的靈活性技能個面向能力的展現。

凝聚力是指為達團隊目標，對於所屬團隊上任務的付出程度。以及對於所屬的團隊，為增進彼此成員間的友誼、所付出心力的程度。 又，團隊凝聚力(team cohesiveness)是指團隊對其成員的吸引力，成員對團隊的向心力，以及團隊成員之間的相互吸引，團隊凝聚力不僅是維持團隊存在的必要條件，當團隊成員對周遭狀態有相同想法時，團隊建立就能有好的開始。 然而，每個主管都希望自己團隊夠凝聚、有向心力，但這絕非靠著祈禱就能達到，需要主管投入心力去經營團隊。 透過測驗了解團隊凝聚力現況，並針對現況問題加強改善。

組織文化（Organizational Culture）或者企業文化（Corporate Culture）是指一個組織由其共有的價值觀、儀式、符號、處事方式和信念等內化認同表現出其特有的行為模式。 量測組織文化風氣對企業管理具有重要意義，可以幫助企業建立一個積極向上、開放包容的組織文化，提升企業的競爭力和持續發展能力。 其管理意涵包括，強化企業價值觀、促進溝通與協作、提升員工滿意度、創新與變革等。 企業的組織文化對任何組織來說都極其重要，為了吸引和留住人才，公司必須提供一個人們會喜歡的企業文化環境。組織文化是能夠對工作環境有幫助的價值觀、行為和願景，並存在在每一個工作環境中。「價值」和「行為」之間有很大的差別。一個公司可能會重視親切友善的態度，但要真正創造富有同情心的工作文化，就必須確保每位員工都遵循特定行為。想了解成員對目前組織文化和風氣的看法，幫助更好組織文化的形成?想想您目前工作的組織或您了解的組織，並完成以下道德風氣問卷。

賦權增能是給人自主、責任、選擇和權威的機會，運用在組織行為科學以及管理實務上，認為賦權可以增加組織效能。 想讓成員了解其向上溝通的習慣，以幫助自我賦能的正向成長。 激發當事人的權能(empowering)也就是賦能(empowerment)可以增強當事人因應生命處境的能力，降低情緒壓力，也使之投注於心理成長，並做出有效的決定，促使問題獲得解決。

(Thomas–Kilmann衝突模式)是用於評估處於衝突狀態下的個人行為。也就是當兩個人意見不合時的個人反應，在衝突狀態下，我們可以根據兩種基本尺度描述個人行為：果斷與自信程度，以及合作程度。定義出處理衝突的五種方式，包含競爭、協作、妥協、迴避、遷就等。想瞭解自己是如何面對衝突的嗎？或是想幫助成員了解本身處理衝突的傾向，以強化自己的面對和處理能力。

Emotional Intelligence或Emotional Intelligence Quotient，縮寫為EI或EQ，情緒智商相當於社會關係智商，在很大程度上是複雜的，因為它取決於一些非常不穩定的變量，包括你與碰巧是你同事的人與生俱來的包容性或缺乏包容性。 希望成員衡量本身對工作社交上的技巧與自我意識程度，以增進個人情緒智商正向的發展嗎?您可以藉此評估自己的社交技能和自我意識。情緒商數的概念並聲稱它至少像更傳統的智商一樣重要。但是如果你想大致了解你的 El 是如何架構起的，這個測驗會有所幫助。

右腦主掌圖像、音樂、直覺、靈感等功能，偏向人類的感性面與創造面；而左腦主掌語言、寫作、演算、邏輯等功能，偏向人類的理性面與分析面。 你喜歡使用大腦的哪一側？就自由想像、激發創意等則屬於右腦的功能；而企劃力而言，蒐集資料、解決問題等是屬於左腦的功能。 想協助了解自己用腦的習慣，幫助強化自己的優勢?

員工偏差行為是一種自發性的行為，例如：對同仁說謊、浮報出差費、隱瞞必要資訊、偷竊、不當收禮、或是嘲弄同事等。這類行為主要是影響到組織的內部管理，所以組織外的公眾未必能夠有足夠的訊息或感受到相關影響，這些間接損失的成本可能更難估計。影響員工偏差行為的因素很多，但大致可分為三類：個人因素、組織內因素及組織外因素。若想幫助成員評估對組織的認同度，以促進個人在組織的永續發展，可透過此項測驗確認其偏差行為。

工作滿意度通常是指某個人在組織內進行工作的過程中，對工作本身及其有關方面，包括工作環境、工作狀態、工作方式、工作壓力、挑戰性、工作中的人際關系等等，有良性感受的心理狀態。從組織的角度看，個人工作滿意度的高低，不僅是影響組織業績的重要因素，而且是影響人才是否流動的重要因素，也是影響個人職業生涯發展路徑的重要因素。藉以此項測驗希望評估成員對工作滿意度，以促進組織正向的發展。藉由員工工作滿意度的調查，可以看到員工對上級的看法，改善組織中的溝通，這有利於從各種角度進行改進管理議題。

有影響力的人能夠善用現有的人脈網絡，拓展更多人際關係，他們也會不斷與身邊的人交流資訊和想法，加深人脈網絡彼此間的羈絆和交互作用，但能夠賦予團隊權能的領導者是非常具有啟發性的。 想讓成員了解其在團隊間應用人際影響力的習慣，幫助團隊間更好的互動。與人們建立聯結，同時還有助於提出新想法，從而提升您對團隊和組織的影響力。

比起領導者，追隨者在任何群體或組織的成功中起著同樣重要的作用，卻又經常被忽略。多數研究或文章對領導者的論述相當豐富，都視領導人為無與倫比的重要角色，幾乎完全忽略了追隨者。實際生活中，區分團體和組織中的追隨者為不同類型，有效追隨者 (Effective followers)與將領導人分類一樣重要，在企業中更是如此。領導人早就該體認到，了解追隨者是很重要的事。想了解成員對團隊組織的追隨模式，以協助組織自主管理的正向發展。

依照提示說明文字找出其中的關連性之後，推論出特定事件的原因。藉由這種邏輯推理方式，衡量求職者的橫向思維能力。 推理解答依序回答各人的職業分別是甚麼，必須同時具備歸納推理與演繹推理兩種推理方式交叉使用的綜合推理方式，也稱為概念推理。 邏輯清晰的人能敏銳判斷環境變化、成為脫穎而出的人才， 因此測驗目的希望能預測出測驗者的邏輯分析能力並找到適任的人才。

測驗內容包含論証、邏輯能力、重組、空間關係、數的能力、文法應用、分析推理。並且混和歸納、演繹、類比、圖解推理的題目。 又，解決問題的根本，就是「邏輯思考力」，這不但能讓問題迎刃而解，就連我們一般常說的「先見之明」「直覺」其實也是從邏輯思考中產生的。 因此測驗目的希望能預測出測驗者的邏輯分析能力並找到適任的人才。 也考慮到邏輯測驗可以透過日常練習來獲取較好的成績，我們也嘗試將邏輯題目打散分為幾則不同的測驗，建議可搭配難易程度相當的邏輯推理思維(B)測驗，隨機提供測驗，以減少有經驗的受測者有猜題或練習的機會。

測驗內容包含論証、邏輯能力、重組、空間關係、數的能力、文法應用、分析推理。並且混和歸納、演繹、類比、圖解推理的題目。 又，解決問題的根本，就是「邏輯思考力」，這不但能讓問題迎刃而解，就連我們一般常說的「先見之明」「直覺」其實也是從邏輯思考中產生的。 因此測驗目的希望能預測出測驗者的邏輯分析能力並找到適任的人才。 也考慮到邏輯測驗可以透過日常練習來獲取較好的成績，我們也嘗試將邏輯題目打散分為幾則不同的測驗，建議可搭配難易程度相當的邏輯推理思維(A)測驗，隨機提供測驗，以減少有經驗的受測者有猜題或練習的機會。

我們之所以會找不到需要的人才，是因為傳統上視為常識的能力評估模式，讓我們對真實的能力反而視而不見。比起常見的智力高低問題，更重要的是邏輯推理程度。 瑞文圖形推理測驗是由英國心理學家瑞文（J.C.Raven）創製，用以測驗一個人的觀察力及清晰思維的能力。它是一種純粹的非文字智力測驗，所以廣泛應用於無國界的智力/推理能力測試，屬於漸近性矩陣圖。 更適合運用在招募活動中，論斷受測者的解決問題的能力，也就是方法與毅力。

依照提示說明文字找出其中的關連性之後，推論出特定事件的原因。藉由這種邏輯推理方式，衡量求職者的橫向思維能力。 推理解答依序回答各人的職業分別是甚麼，必須同時具備歸納推理與演繹推理兩種推理方式交叉使用的綜合推理方式，也稱為概念推理。 邏輯清晰的人能敏銳判斷環境變化、成為脫穎而出的人才， 因此測驗目的希望能預測出測驗者的邏輯分析能力並找到適任的人才。

測驗內容包含論証、邏輯能力、重組、空間關係、數的能力、文法應用、分析推理。並且混和歸納、演繹、類比、圖解推理的題目。 又，解決問題的根本，就是「邏輯思考力」，這不但能讓問題迎刃而解，就連我們一般常說的「先見之明」「直覺」其實也是從邏輯思考中產生的。 因此測驗目的希望能預測出測驗者的邏輯分析能力並找到適任的人才。