訂了 KPI，卻沒人真的管理。這種情況我們可以稱為形式主義的目標管理（goal-setting theater）大家做出一套漂亮的 OKR/KPI 文件，但大半年內幾乎沒有檢視，也沒人真正關心是否落地。

在許多組織裡，目標管理（Goal Setting）往往從一個看似合理的假設出發同樣職位，當然該有相同目標。這樣的設計看似公平，實則隱藏著績效管理中最致命的陷阱，忽略個體差異，讓制度與真實績效表現脫鉤。

績效管理的核心目的常被誤解。從理論與實務來看，績效管理的本質並不是單純為了發獎金或做考核，而是為了對齊組織目標、提升整體績效與員工發展。

Ikigai 鼓勵人們去探索生命中那些真正讓自己感到充實、有意義，並願意為之付出的事物。它不是一個遙不可及的終極目標，而是一個持續的旅程，關於如何找到每天醒來的動力與熱情。Ikigai（生き甲斐） 是一個源自日本的概念，它所代表的，不僅僅是活著的理由，更是一種深刻的幸福感、滿足感和活力的來源。

Belbin 團隊角色理論（Belbin Team Roles） 是由英國劍橋大學的管理學者 Meredith Belbin 博士 在 1981 年提出，透過長達 9 年的組織研究，他發現團隊表現的關鍵，不在於成員能力總和，而在於角色互補與協作分工。Belbin 認為：高績效的團隊，是由功能互補的角色構成，而非個人英雄主義的堆疊。 這套理論為現代團隊管理、領導訓練、組織診斷、跨部門協作，提供了一套極具實用價值的工具。